NUEVAS TENDENCIAS EN LA SELECCIÓN DE EJECUTIVOS PARA LAS EMPRESAS
En el ambiente empresarial, hay una verdad absoluta y que todos conocen: los niveles de competitividad son cada vez más altos, buscando lograr el liderazgo y la mayor y mejor porción del mercado.
Para competir, ya no basta utilizar la mejor tecnología como se creía en los años 80; o manejar los mejores sistemas de información y contar con procesos operativos de excelencia, como en los años 90. En esta nueva década, las organizaciones están apostando por quien opera, administra y genera valor a todos esos recursos utilizados como ventaja competitiva en las décadas pasadas: El trabajador o colaborador.
Y esto tiene una explicación: lograr metas y cumplir objetivos en las empresas depende de la preparación y el trabajo coordinado de sus equipos. Para contar con equipos de trabajo muy bien preparados para competir, necesariamente deben existir personas altamente capacitadas y motivadas, y cuadros directivos con altos niveles de equilibrio en todas sus facetas de vida, no sólo la faceta profesional. Por ello, las organizaciones invierten millones de dólares en capacitación, entrenamiento y selección de personal. Sin embargo, estos aspectos, sobre todo el tema de selección de personal no ha evolucionado y mantiene las técnicas tradicionales desde hace más de 50 años.
Un proceso tradicional de búsqueda de personal puede ser llevado a cabo por la propia organización y por una empresa especialista en executive search o consultoría de recursos humanos. El proceso se inicia con la entrega del perfil por parte de la empresa que lleva a cabo la búsqueda, luego, los asesores proceden a trabajar con su base de datos o publicar avisos de convocatoria. Finalmente, luego de algunas entrevistas y/o evaluaciones psicológicas y técnicas, los asesores presentan una terna de candidatos. Sin embargo, este proceso tiene algunas debilidades:
Los asesores no conocen normalmente a la empresa: su cultura, su misión, visión; y menos a las personas que rodearán a la persona seleccionada.
El perfil es definido sólo por la empresa que lleva a cabo la búsqueda. Los asesores no aportan su experiencia en este tema.
Una vez elegido el candidato, no se sabe si realmente encajará con la cultura organizacional, “escobita nueva, barre bien”, pero nadie asegura por cuánto tiempo.
No se conoce si el candidato elegido tiene, por naturaleza, habilidades para el cargo.
Siendo sumamente importante para las empresas asegurarse que “su gente” sea la mejor preparada en el aspecto personal y profesional, existen dos herramientas que ayudan a cubrir los vacíos de los procesos de selección de personal tradicionales: El Coaching y el Diagnostico de Dominancia Cerebral.
Con el Coaching aplicado a los procesos de selección de personal, se logra identificar no sólo si el candidato se adecuará a la organización, sino también si la organización es la adecuada para el candidato, es decir, el coach compara las expectativas tanto de las empresas como del candidato, a través de un estudio de la organización y conocimiento integral de las personas, tanto a nivel profesional como familiar, amical y de su propio yo.
Posterior a la elección del candidato, el coach trabaja un proceso de coaching para asegurar que el candidato prepare su plan de vida, identificando sus objetivos personales y los objetivos que la organización espera que logre. Es importante recordar que el coaching involucra procesos de capacitación de aptitudes, estilos de toma de decisiones, quiebre de creencias limitantes, entre otros; es decir, entrenamiento para el logro de mejores niveles de calidad de vida a través de cambios y compromisos personales.
Respecto a la dominancia cerebral, trata del estudio del comportamiento humano, realizado en forma independiente, - pero llegando a la misma conclusión - por Carl Jung, Ned Herrmann y Georgi Lozanov.
Sus estudios establecieron la existencia de cuatro áreas de la corteza cerebral, responsables de una determinada forma de pensar, comunicarse con los demás, actuar, ver la vida y solucionar problemas. Estas divisiones cerebrales actúan de manera inconsciente, por lo que la persona no se percata de ello, y lo único que deduce de su comportamiento y preferencias es que así es su personalidad, y que existen personas en el mundo con las que genera antipatía o simpatía.
Conocer la dominancia cerebral de una persona permite explicar y aprender a aceptar diferencias individuales, siendo una muy buena herramienta para mejorar la efectividad personal y organizacional.
En una organización, un equipo formado por personas con diferentes modos de pensamiento será sumamente efectivo, pues logrará resultados en forma rápida, sin que sus miembros se desgasten teniendo que realizar tareas que por su fisiología les resulten complicadas o poco satisfactorias. Por ello, es importante que dentro de una organización coexistan personas con diversas tendencias respecto a la dominancia cerebral, para lograr la complementariedad al interior de los equipos de trabajo, facilitar la colaboración colectiva valorando las diferencias, etc.
Finalmente, a nadie debe sorprender que en los próximos años, utilizando herramientas avanzadas como el coaching y el diagnostico de dominancia cerebral, las empresas líderes decidan buscar a sus talentos del futuro “in house”; pero no precisamente transfiriendo personas de un área a otra, sino dentro de su gran familia, es decir, buscando a los hijos de sus colaboradores más brillantes. Imaginen a las organizaciones contratando a sus futuros líderes mientras aún se encuentren en sus estudios de pre-grado, tomando como referencia la alta calidad profesional y personal de los padres que son colaboradores actuales de la empresa. A estos jóvenes les darían formación profesional y personal, utilizando técnicas tan valiosas como la dominancia cerebral y coaching para moldearlos adecuadamente con miras al futuro, e implementando políticas adecuadas para una sucesión ordenada, tal cual hoy se dan en las empresas familiares de éxito. Hoy esto sucede en los deportes, sobre todo en el fútbol donde se contratan chicos desde los 12 o 13 años; mañana sucederá en las empresas que desean marcar diferencia a partir de su Capital Humano.
En el ambiente empresarial, hay una verdad absoluta y que todos conocen: los niveles de competitividad son cada vez más altos, buscando lograr el liderazgo y la mayor y mejor porción del mercado.
Para competir, ya no basta utilizar la mejor tecnología como se creía en los años 80; o manejar los mejores sistemas de información y contar con procesos operativos de excelencia, como en los años 90. En esta nueva década, las organizaciones están apostando por quien opera, administra y genera valor a todos esos recursos utilizados como ventaja competitiva en las décadas pasadas: El trabajador o colaborador.
Y esto tiene una explicación: lograr metas y cumplir objetivos en las empresas depende de la preparación y el trabajo coordinado de sus equipos. Para contar con equipos de trabajo muy bien preparados para competir, necesariamente deben existir personas altamente capacitadas y motivadas, y cuadros directivos con altos niveles de equilibrio en todas sus facetas de vida, no sólo la faceta profesional. Por ello, las organizaciones invierten millones de dólares en capacitación, entrenamiento y selección de personal. Sin embargo, estos aspectos, sobre todo el tema de selección de personal no ha evolucionado y mantiene las técnicas tradicionales desde hace más de 50 años.
Un proceso tradicional de búsqueda de personal puede ser llevado a cabo por la propia organización y por una empresa especialista en executive search o consultoría de recursos humanos. El proceso se inicia con la entrega del perfil por parte de la empresa que lleva a cabo la búsqueda, luego, los asesores proceden a trabajar con su base de datos o publicar avisos de convocatoria. Finalmente, luego de algunas entrevistas y/o evaluaciones psicológicas y técnicas, los asesores presentan una terna de candidatos. Sin embargo, este proceso tiene algunas debilidades:
Los asesores no conocen normalmente a la empresa: su cultura, su misión, visión; y menos a las personas que rodearán a la persona seleccionada.
El perfil es definido sólo por la empresa que lleva a cabo la búsqueda. Los asesores no aportan su experiencia en este tema.
Una vez elegido el candidato, no se sabe si realmente encajará con la cultura organizacional, “escobita nueva, barre bien”, pero nadie asegura por cuánto tiempo.
No se conoce si el candidato elegido tiene, por naturaleza, habilidades para el cargo.
Siendo sumamente importante para las empresas asegurarse que “su gente” sea la mejor preparada en el aspecto personal y profesional, existen dos herramientas que ayudan a cubrir los vacíos de los procesos de selección de personal tradicionales: El Coaching y el Diagnostico de Dominancia Cerebral.
Con el Coaching aplicado a los procesos de selección de personal, se logra identificar no sólo si el candidato se adecuará a la organización, sino también si la organización es la adecuada para el candidato, es decir, el coach compara las expectativas tanto de las empresas como del candidato, a través de un estudio de la organización y conocimiento integral de las personas, tanto a nivel profesional como familiar, amical y de su propio yo.
Posterior a la elección del candidato, el coach trabaja un proceso de coaching para asegurar que el candidato prepare su plan de vida, identificando sus objetivos personales y los objetivos que la organización espera que logre. Es importante recordar que el coaching involucra procesos de capacitación de aptitudes, estilos de toma de decisiones, quiebre de creencias limitantes, entre otros; es decir, entrenamiento para el logro de mejores niveles de calidad de vida a través de cambios y compromisos personales.
Respecto a la dominancia cerebral, trata del estudio del comportamiento humano, realizado en forma independiente, - pero llegando a la misma conclusión - por Carl Jung, Ned Herrmann y Georgi Lozanov.
Sus estudios establecieron la existencia de cuatro áreas de la corteza cerebral, responsables de una determinada forma de pensar, comunicarse con los demás, actuar, ver la vida y solucionar problemas. Estas divisiones cerebrales actúan de manera inconsciente, por lo que la persona no se percata de ello, y lo único que deduce de su comportamiento y preferencias es que así es su personalidad, y que existen personas en el mundo con las que genera antipatía o simpatía.
Conocer la dominancia cerebral de una persona permite explicar y aprender a aceptar diferencias individuales, siendo una muy buena herramienta para mejorar la efectividad personal y organizacional.
En una organización, un equipo formado por personas con diferentes modos de pensamiento será sumamente efectivo, pues logrará resultados en forma rápida, sin que sus miembros se desgasten teniendo que realizar tareas que por su fisiología les resulten complicadas o poco satisfactorias. Por ello, es importante que dentro de una organización coexistan personas con diversas tendencias respecto a la dominancia cerebral, para lograr la complementariedad al interior de los equipos de trabajo, facilitar la colaboración colectiva valorando las diferencias, etc.
Finalmente, a nadie debe sorprender que en los próximos años, utilizando herramientas avanzadas como el coaching y el diagnostico de dominancia cerebral, las empresas líderes decidan buscar a sus talentos del futuro “in house”; pero no precisamente transfiriendo personas de un área a otra, sino dentro de su gran familia, es decir, buscando a los hijos de sus colaboradores más brillantes. Imaginen a las organizaciones contratando a sus futuros líderes mientras aún se encuentren en sus estudios de pre-grado, tomando como referencia la alta calidad profesional y personal de los padres que son colaboradores actuales de la empresa. A estos jóvenes les darían formación profesional y personal, utilizando técnicas tan valiosas como la dominancia cerebral y coaching para moldearlos adecuadamente con miras al futuro, e implementando políticas adecuadas para una sucesión ordenada, tal cual hoy se dan en las empresas familiares de éxito. Hoy esto sucede en los deportes, sobre todo en el fútbol donde se contratan chicos desde los 12 o 13 años; mañana sucederá en las empresas que desean marcar diferencia a partir de su Capital Humano.
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