COMO PIENSO, COMO ACTUO..COMO SOY: LA DOMINANCIA CEREBRAL

La dominancia cerebral, trata del estudio del comportamiento humano, realizado en forma independiente, - pero llegando a la misma conclusión - por Carl Jung, Ned Herrmann y Georgi Lozanov.

Sus estudios establecieron la existencia de cuatro áreas de la corteza cerebral, responsables de una determinada forma de pensar, comunicarse con los demás, actuar, ver la vida y solucionar problemas. Estas divisiones cerebrales actúan de manera inconsciente, por lo que la persona no se percata de ello, y lo único que deduce de su comportamiento y preferencias es que así es su personalidad, y que existen personas en el mundo con las que genera antipatía o simpatía. Dicho en un lenguaje práctico, se dice que hay personas con las que tenemos “química”; sin embargo, lo que hay detrás de todo esto son las preferencias cerebrales que generan atracción o rechazo entre las personas, debido a sus preferencias cerebrales.
Según Ned Herrmann, las personas nacen con una de las cuatro áreas como cuadrante dominante, dos auxiliares competentes y un área débil. Para una mejor representación de los cuadrantes se los ha identificado con por una letra (A-B-C-D) y un color y algunas de sus características se detalla en el siguiente esquema:

Conocer la dominancia cerebral de una persona permite explicar y aprender a aceptar diferencias individuales, siendo una muy buena herramienta para mejorar la efectividad personal y organizacional.

Actualmente, muchas consultoras de recursos humanos están utilizando el test de dominancia cerebral para incrementar niveles de certeza en los procesos de selección de personal.

Asimismo, el test de dominancia cerebral es útil como una herramienta para ayudar a los jóvenes a definir su vocación ocupacional.

En las investigaciones de Herrmann sobre la dominancia cerebral en relación con las ocupaciones o preferencias de trabajo encontró que éstas variaban de acuerdo con el perfil de dominancia cerebral de los individuos. Así, Herrmann ha reportado que los ingenieros, gerentes de finanzas, analistas de sistemas y abogados tienden a ubicarse en el cuadrante A; mientras que en el B se ubican los administradores, contadores y planificadores operacionales. En el cuadrante C, se encuentran los trabajadores sociales, profesores (maestros), enfermeras, y finalmente en el cuadrante D, se ubican los artistas, empresarios, publicistas y planificadores estratégicos.

Asimismo, Herrmann encontró que la dominancia múltiple esta presente en aquellas ocupaciones en que se requieren varios tipos de habilidades; por ejemplo, el caso de la dominancia doble, se ubican ocupaciones tales como la finanzas y manufactura, mientras que la Cuádruple dominancia incluye las ocupaciones de: altos ejecutivos, políticos y secretarias ejecutivas.

En una organización, un equipo formado por personas con diferentes modos de pensamiento será sumamente efectivo, pues logrará resultados en forma rápida, sin que sus miembros se desgasten teniendo que realizar tareas que por su fisiología les resulten complicadas o poco satisfactorias. Es así que dentro de los procesos de coaching ejecutivo se está utilizando el diagnostico de dominancia cerebral como ejercicio de autoconocimiento para identificar y afirmar preferencias y talentos, evaluar la complementariedad al interior de los equipos de trabajo, facilitar la colaboración colectiva valorando las diferencias, definir planes de carrera acordes con la Dominancia Cerebral, establecer balance entre creatividad y operatividad, poniendo a la organización a trabajar según el Modelo de Cerebro Integral y definir planes de acción de desarrollo profesional y organizacional.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA SELECCIÓN DE EJECUTIVOS PARA LAS EMPRESAS

En el ambiente empresarial, hay una verdad absoluta y que todos conocen: los niveles de competitividad son cada vez más altos, buscando lograr el liderazgo y la mayor y mejor porción del mercado.

Para competir, ya no basta utilizar la mejor tecnología como se creía en los años 80; o manejar los mejores sistemas de información y contar con procesos operativos de excelencia, como en los años 90. En esta nueva década, las organizaciones están apostando por quien opera, administra y genera valor a todos esos recursos utilizados como ventaja competitiva en las décadas pasadas: El trabajador o colaborador.

Y esto tiene una explicación: lograr metas y cumplir objetivos en las empresas depende de la preparación y el trabajo coordinado de sus equipos. Para contar con equipos de trabajo muy bien preparados para competir, necesariamente deben existir personas altamente capacitadas y motivadas, y cuadros directivos con altos niveles de equilibrio en todas sus facetas de vida, no sólo la faceta profesional. Por ello, las organizaciones invierten millones de dólares en capacitación, entrenamiento y selección de personal. Sin embargo, estos aspectos, sobre todo el tema de selección de personal no ha evolucionado y mantiene las técnicas tradicionales desde hace más de 50 años.

Un proceso tradicional de búsqueda de personal puede ser llevado a cabo por la propia organización y por una empresa especialista en executive search o consultoría de recursos humanos. El proceso se inicia con la entrega del perfil por parte de la empresa que lleva a cabo la búsqueda, luego, los asesores proceden a trabajar con su base de datos o publicar avisos de convocatoria. Finalmente, luego de algunas entrevistas y/o evaluaciones psicológicas y técnicas, los asesores presentan una terna de candidatos. Sin embargo, este proceso tiene algunas debilidades:

Los asesores no conocen normalmente a la empresa: su cultura, su misión, visión; y menos a las personas que rodearán a la persona seleccionada.
El perfil es definido sólo por la empresa que lleva a cabo la búsqueda. Los asesores no aportan su experiencia en este tema.
Una vez elegido el candidato, no se sabe si realmente encajará con la cultura organizacional, “escobita nueva, barre bien”, pero nadie asegura por cuánto tiempo.
No se conoce si el candidato elegido tiene, por naturaleza, habilidades para el cargo.


Siendo sumamente importante para las empresas asegurarse que “su gente” sea la mejor preparada en el aspecto personal y profesional, existen dos herramientas que ayudan a cubrir los vacíos de los procesos de selección de personal tradicionales: El Coaching y el Diagnostico de Dominancia Cerebral.

Con el Coaching aplicado a los procesos de selección de personal, se logra identificar no sólo si el candidato se adecuará a la organización, sino también si la organización es la adecuada para el candidato, es decir, el coach compara las expectativas tanto de las empresas como del candidato, a través de un estudio de la organización y conocimiento integral de las personas, tanto a nivel profesional como familiar, amical y de su propio yo.
Posterior a la elección del candidato, el coach trabaja un proceso de coaching para asegurar que el candidato prepare su plan de vida, identificando sus objetivos personales y los objetivos que la organización espera que logre. Es importante recordar que el coaching involucra procesos de capacitación de aptitudes, estilos de toma de decisiones, quiebre de creencias limitantes, entre otros; es decir, entrenamiento para el logro de mejores niveles de calidad de vida a través de cambios y compromisos personales.

Respecto a la dominancia cerebral, trata del estudio del comportamiento humano, realizado en forma independiente, - pero llegando a la misma conclusión - por Carl Jung, Ned Herrmann y Georgi Lozanov.

Sus estudios establecieron la existencia de cuatro áreas de la corteza cerebral, responsables de una determinada forma de pensar, comunicarse con los demás, actuar, ver la vida y solucionar problemas. Estas divisiones cerebrales actúan de manera inconsciente, por lo que la persona no se percata de ello, y lo único que deduce de su comportamiento y preferencias es que así es su personalidad, y que existen personas en el mundo con las que genera antipatía o simpatía.

Conocer la dominancia cerebral de una persona permite explicar y aprender a aceptar diferencias individuales, siendo una muy buena herramienta para mejorar la efectividad personal y organizacional.

En una organización, un equipo formado por personas con diferentes modos de pensamiento será sumamente efectivo, pues logrará resultados en forma rápida, sin que sus miembros se desgasten teniendo que realizar tareas que por su fisiología les resulten complicadas o poco satisfactorias. Por ello, es importante que dentro de una organización coexistan personas con diversas tendencias respecto a la dominancia cerebral, para lograr la complementariedad al interior de los equipos de trabajo, facilitar la colaboración colectiva valorando las diferencias, etc.

Finalmente, a nadie debe sorprender que en los próximos años, utilizando herramientas avanzadas como el coaching y el diagnostico de dominancia cerebral, las empresas líderes decidan buscar a sus talentos del futuro “in house”; pero no precisamente transfiriendo personas de un área a otra, sino dentro de su gran familia, es decir, buscando a los hijos de sus colaboradores más brillantes. Imaginen a las organizaciones contratando a sus futuros líderes mientras aún se encuentren en sus estudios de pre-grado, tomando como referencia la alta calidad profesional y personal de los padres que son colaboradores actuales de la empresa. A estos jóvenes les darían formación profesional y personal, utilizando técnicas tan valiosas como la dominancia cerebral y coaching para moldearlos adecuadamente con miras al futuro, e implementando políticas adecuadas para una sucesión ordenada, tal cual hoy se dan en las empresas familiares de éxito. Hoy esto sucede en los deportes, sobre todo en el fútbol donde se contratan chicos desde los 12 o 13 años; mañana sucederá en las empresas que desean marcar diferencia a partir de su Capital Humano.

COACHING EJECUTIVO

Uno de los procesos más conocidos de coaching es el llamado coaching ejecutivo o executive coaching.

Este proceso de coaching involucra dos temas:

1. Diseño del Plan de Carrera

Es decir, establecer metas y objetivos ligados al desarrollo profesional de las personas (Plan de Carrera). Este plan de carrera debe incluir preparación académica y definición de los cargos que la persona buscará ocupar hasta llegar a su meta final, que puede ser desde una jefatura de área, una gerencia de línea o ser emprendedor de su propio negocio.

Un plan de carrera debe ser trazado a mediano plazo. La experiencia recomienda que se modelen plazos entre 3 y 5 años. Una vez decidido el plan de carrera en cuanto a la necesidad de la preparacion academica, el coach ayuda a su coachee a encontrar las mejores opciones posibles, fuentes de financiamiento, posibilidad de becas, entre otros. El Plan de carrera debe contemplar los mínimos detalles, es decir, actividades muy concretas y factibles de ser cumplidas. Finalmente, el plan de carrera debe considerar las otras facetas de vida: familiar, social, amistades y el propio yo, pues las personas somos seres integrales, y no podemos pretender mejorar solo "una parte" de nuestra vida.

2. El Entrenamiento

Este entrenamiento que realiza el coach no está ligado a temas técnicos de la ocupación del coachee. El entrenamiento busca mejorar las calidades y actitudes personales del coachee, prepararse para entablar mejores relaciones profesionales, optimizar su capacidad para comunicarse a todo nivel, desarrollar sus niveles de empatia; en general: preparar al coachee para ser un buen asistente, supervisor, jefe, gerente o proveedor de productos o servicios.

Incluso el entrenamiento puede abarcar temas como: PNL, meditación, mejora de los niveles de concentración, entre otros.

El proceso de coaching ejecutivo debe ser conducido por coaches con experiencia en temas de empresa; es decir, coaches con experiencia en administración de rcursos humanos (no necesariamente desde un cargo de jefe o gerente de recursos humanos), consultoria, selección de ejecutivos y /o administracion de negocios. Mejor aún si los coaches tienen experiencia tanto como asesores de empresas y ejecutivos de las mismas, es decir, "con kilometraje en ambos lados del escritorio".

Es claro que un coach con formación en campos como la psicología, medicina, catedra universitaria o de post grado e incluso especialistas en manejo de talleres o charlas poco o nada pueden hacer para un verdadero entrenamiento de ejecutivos. Asimismo, un entrenamiento "masivo" a traves de talleres o charlas tienen un efecto muy pobre, al no ser personalizado para cada persona (todos tenemos distintas realidades y necesidades) y no darle un efecto práctico en su vida.

¿cuáles son los beneficios del coaching ejecutivo?

Es completo. El coachee logra diseñar su camino a recorrer, e identificar los pasos que debe seguir para llegar a su gran meta. Asimismo, obtiene un mejor conocimiento de si mismo, logrando mejoras sustanciales en sus calidades personales, estilos de tomar la vida, nuevas formas de administrar sus procesos mentales, etc. En general, se busca lograr una mejora en la calidad de vida de las personas.